Lo que quieren vs. lo que dicen que quieren
Ser una «cebra» es una metáfora que suele representar la idea de ser único, diferente y especial en un entorno donde predomina la uniformidad o la conformidad. En un mundo que intenta domesticarte —ya sea a través de normas sociales, estructuras laborales o roles impuestos—, ser una cebra es un acto de resistencia. Las cebras nos enseñan que la verdadera fuerza radica en no renunciar a nuestra esencia, por mucho que el entorno trate de convencernos de lo contrario.
Vivimos en una época en la que la “gestión del talento” se ha convertido en un mantra recurrente en el discurso empresarial.
Los valores corporativos y las ofertas de trabajo están llenas de las palabras “talento, creatividad, innovación”. Pero ¿cuál es la realidad? ¿saben realmente lo que implica tener un equipo con personas talentosas?
Primero vamos a definir “talento”, porque como muchas otras expresiones, se convierten en significantes vacíos de tanto usarlos sin sentido.
Cuando hablamos de talento, nos referimos a la capacidad especial o facilidad extraordinaria de una persona para aprender o ejecutar una determinada tarea.
No se trata simplemente de ser competente. Se trata de sobresalir. De tener una capacidad superior a la media.
Ser competente en algo está bien, es perfecto cuando se busca realizar una serie de funciones con un objetivo concreto. La gran mayoría de trabajos están perfectamente realizados por personas que son competentes para ello.
Entonces ¿por qué se empeñan en utilizar la palabra talento? ¿de verdad es lo que quieren?
El talento es tocapelotas
Una persona talentosa, por definición, no se queda con lo establecido; va a retar las estructuras, a preguntar “por qué” se hacen las cosas de cierta manera y a proponer mejoras. Y eso, seamos honestos, puede incomodar a jefes o compañeros que se sientan expuestos.
A nadie le gusta que le muestren sus errores o que le pongan un espejo delante para ver las propias limitaciones. Las personas con talento se caracterizan por encontrar fallos, señalar inconsistencias y sugerir cambios.
Tener a una persona que:
- no va a decir “sí bwana” a todo;
- te va a hacer sentir pequeño de vez en cuando;
- te va a decir honestamente lo que deberías cambiar para que aquello se parezca a lo que él o ella considera, desde su punto de vista o se experiencia, una empresa funcional y con sentido;
- te va a exigir que te comportes como un líder sensato y además,
- te va a decir que debes invertir pasta en formación, en herramientas, en personal competente.
Pues parece no ser el objetivo real de “buscar talento”.
¿Por qué decimos que mienten cuando lo dicen?
“Mienten” en el sentido de que proclaman que anhelan mentes brillantes, pero muchas veces no facilitan el espacio ni las condiciones para que esas mentes florezcan. Ni les quieren remunerar al nivel del valor que aportan.
Lo que buscan no es talento, es…
Con frecuencia, lo que en realidad se desea es alguien “ligeramente por encima de la media” pero que no cuestione demasiado; alguien con destrezas suficientes para sacar el trabajo adelante, pero que no ponga en jaque la “forma tradicional” de hacer las cosas.
- Un “talento cómodo” que no incomode, no confronte, no cuestione los privilegios establecidos. Y menos de los que llevan años en la poltrona.
- Un perfil que dé buenos resultados sin sacudir demasiado el avispero.
- Alguien que no tenga mucha ambición, que se deje rapiñar su trabajo sin protestar mucho, y si puede hacer algo más allá de sus funciones, pues mejor, un chollo.
- Las críticas o propuestas disruptivas pueden verse como señales de “deslealtad” o “rebeldía”. Y no tardarán en aparecer algún feedback hablando de su mala actitud.
No todas las compañías son así, por supuesto. Existen organizaciones que de verdad fomentan el crecimiento de las personas y valoran el pensamiento crítico.
Son aquellas que entienden que el conflicto bien gestionado es fuente de innovación y ven en el talento una oportunidad de mejorar su producto, su servicio y su cultura de trabajo.
Estas compañías se preocupan en formar líderes seguros, capaces de reconocer sus propias limitaciones y con deseo genuino de rodearse de personas brillantes. Líderes con talento.
El talento es disruptivo
Cuando una compañía realmente desea gestionar un equipo con personas talentosas, que sobresalgan por encima de la media o, incluso, se pueda hablar de neurodivergencia, se debe asumir que:
- Habrá debate, y en ocasiones, le llevarán la contraria;
- Se van a producir irremediablemente cambios en la cultura de la organización, porque esas personas talentosas tienen una capacidad innata de influir en el equipo, y le seguirán;
- Los directivos necesitarán un nivel de madurez y de autocrítica para aceptar los retos que les serán planteados.
Cuando el líder tiene talento y lo ejerce a favor del equipo y de la misión, la organización se transforma en un espacio abierto y nutrido, donde sí surgirá la innovación y la colaboración. En vez de temer a las ideas nuevas, se celebran y se exploran. Las personas se sentirán con la confianza de aportar y tendremos una empresa adaptable, competitiva y atractiva para nuevo talento. El de verdad. El que toca las pelotas.
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